تحقیق شيوه ارزشيابي پروژه مهارت شغلي مديريت اموزشي

ارزشيابي مهارت شغلي

  شيوه ارزشيابي پروژه مهارت شغلي مديريت اموزشي

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 3

فصل اول: توانايي تشخيص مفهوم مديريت و اصول آن 8

آشنايي با مفهوم سيستم 8

سيستم هاي باز و كاركردهاي آن 9

سيستم هاي بسته و كاركردهاي آن 10

آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن 10

شناسايي سبكها مديريتي 12

فصل دوم: توانايي تشخيص مفهوم مديريت آموزشي و كاركردهاي آن

شناسايي مفهوم آموزش و انواع آن 18

آموزشهاي رسمي و غير رسمي سازمان نيافته 19

ويژگيهاي آموزش هاي فني و حرفه اي 20

نقش سازمان آموزش فني و حرفه اي در نظام آموزشي كشور 21

مفهوم مديريت آموزشي و اصول آن 22

جايگاه مديريت آموزشي در آموزشگاههاي فني و حرفه اي 23

اصول مديريت آموزش و كاركردهاي آن 23

فصل سوم: توانايي اجراي مقررات و آيين نامه هاي موسسات كارآموزي

ويژگيها، قوانين و مقررات تاسيس 28

 فرآيند اخذ مجوز تأسيس آموزشگاهها 29

اصول اجراي مقررات و آين نامه هاي تأسيس آموزشگاهها 32

آشنايي با مسايل و مسئوليتهاي حقوقي مديريت آموزشگاه 31

فصل چهارم: توانايي برنامه ريزي و نظارت بر اجراي برنامه ها 36

شناسايي دوره هاي آموزشي قابل اجرا در آموزشگاهها 36

شناسايي اصول تشخيص و انتخاب كادر آموزشي آموزشگاه 37

شناسايي فرآيند برنامه ريزي آموزشي استاندارد مهارت 37

شناسايي اصول تدوين اهداف كلي و جزيي دورة آموزش 39

شناسايي اصول تحليل محتواي دوره آموزشي 40

شناسايي اصول تأمين امكانات آموزشي 41

شناسايي اصول مديريت بر اجراي دوره هاي آموزشي 41

فصل پنجم: توانايي ارزشيابي از دوره هاي آموزشي 44

شناسايي مفهوم ارزشيابي آموزشي و روش هاي آن 45

شناسايي اصول ارزشيابي جامع و فراگير 46

شناسايي اصول ارزشيابي در اثر بخش آموزشي 49

فصل ششم: توانايي تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاه 52

شناسايي پاية اساسي آيين نگارش 52

شناسايي مقررات مكاتبات اداري 54

شناسايي اصول استناد به قوانين و مقررات در مكاتبات اداري 55

شناسايي اصول تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاهها 56

فصل هفتم : توانايي برقراري روابط انساني 60

شناسايي مفهوم ارتباط و عوامل تشكيل دهندة آن 60

شناسايي عوامل مؤثر ارتباطي 61

شناسايي موانع ارتباطي 63

آشنايي با اصول روانشناسي عمومي 64

آشنايي با جامعه شناسي عمومي 65

شناسايي اصول برقراري روابط انساني 67

شناسايي اصول برقراري روابط انساني 70

فصل هشتم: توانايي نظارت بر امور مالي آموزشگاه 70

آشنايي با اصول مقدمات حسابداري عمومي 70

آشنايي با مراكز مالي و اداري مرتبط با آموزشگاه 73

شناسايي تعرفه هاي آموزشي آموزشگاهها 74

شناسايي درآمد و هزينه هاي آموزشگاه 74

فصل نهم: توانايي پيشگيري از حوادث و رعايت نكات ايمني و بهداشت كار 78

آشنايي با حوادث شغلي، علل بروز آن بهداشت محيط كار 78

اشنايي با وسايل ايمني و بهداشت كار و كاربرد آنها 80

شناسايي اصول پيشگيري از حوادث و رعايت نكات ايمني و حفاظتي و بهداشت كار 82

آشنايي با عوارض جاني و اصول انجام كمكهاي اوليه 83

اشنايي با آتش سوزي و اصول انجام آتش نشان 84

 مقدمه

قرن بيستم علاوه بر پيشرفتهاي چشمگير در قلمروهاي علم تكنولوژي ، شاهد توسعة روزافزون نظامهاي آموزش و پرورش رسمي در كشورهاي مختلف جهان بود. به موازات اين توسعه ، مديريت آموزشي نيز در اغلب كشورهاع به قلمرو مديريتي پراهميت تبديل گرديد. از اين روع صاحبنظران و كارورزان مديريت آموزشي ، به مطالعه و توضيح واقعيتهاي سازمانهاي آموزشي پرداختند. آنها براي پاسخگويي به مسايل و مشكلات اين سازمانهاع ابتدا به دانشها، مهارتها و تجربه هاي مديريت در سازمانهاي ديگر متوسل شدند؛ روشها و قواعد كار و فعاليت آنها را اقتباس كردند، مفاهيم ، اصول و نظريه هاي عموي مديريت را مورد استفاده قرار دادند، و سپس بر اثر گسترش هدفها و وظايف نظامهاي آموزشي و پيچيده تر شدن مديريت آنها از راه مطالعة واقعيتها و رويدادهاي ويژه محيطهاي آموزشي ، به مفهوم آفريني و نظريه پردازي در قلمرو خاص مديريت آموزشي پرداختند.

فصل اول

 توانايي تشخيص مفهوم مديريت و اصول آن:

 - آشنايي با مفهوم سيستم و انواع آن (سيستم هاي باز و بسته و كاركردهاي آن

- آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن و كاركردهاي سازمان هاي رسمي و غير رسمي

- شناسايي سبك هاي مديريتي، آشنايي با اصول مديريت و كاربرد آن

مفهوم مديريت

مديريت فن هنر قديمي است كه در گذشته هاي دور، عمدتاً به وسيله سلاطين ، وزيران، روحانيون و فرماندهان نظامي، و در گذشته هاي نزديك ، توسط مديران تجاري و دولتي به كار مي آمد. ولي امروزه، تقريباً در همة امور زندگي اجتماعي به كار مي آيد. چون هر كسي ، در برخي از مراحل زندگي روزمرة خود مديريت مي كند چيزي دربارة مديريت مي داند، ولي غالباً آن را به درستي به كار نمي بندد. براي شروع بحث دربارة مديريت يعني ، قلمرويي كه هر يك از ما ، حداقل به عنوان يك غيرحرفه اي با آن سروكار داريم، لازم است آن را تعريف كنيم. ولي تعريفي از مديريت كه قابل قبول آن باشد در دست نيست صاحبنظران با هدفها و سوگيريهاي مختلف ، تعريف هاي گوناگوني ارائه كرده اند.

* هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران (فالت 1924)

* فراگردهماهنگ سازي فعاليتهاي فردي و گروهي براي تحقق هدفهاي گروهي (دافلي و همكاران ، 1971)

*ايجاد محيطي مؤثر براي افرادي كه در گروههاي رسمي سازماني فعاليت مي كنند (كنترواودانل ، 1972)

*كاركردن با و به وسيله افراد و گروهها، براي تحقق و هدفهاي سازماني (هرسي و بلانچارد، 1972)

* هماهنگ سازي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدفها (كاست و رزنزويگ ، 1974)

* فراگرد تصميم گيري و برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري و كنترل منابع انساني ، مالي ، مادي و اطلاعاتي سازمان به منظور تحقق اثر بخش و كار آمد هدفهاي آن (گريفين ، 1987)

مفهوم سيستم:

اصولاً ، در ارتباط با پديده اي دو نوع نگرش وجود دارد:

الف) نگرش تجزيه گرايا مكانيسمي

اين نگرش مطابق لا انديشه فلاسفه يونان باستان است. به اين صورت كه هر پديده اي را به زير مجموعه هاي آن و اجزاء خرد تقسيم نموده تا با مطالعه رفتاري هر قسمت، رفتار پديده اي اصلي مورد بررسي قرر گيرد. رنه دكارت از بنيانگذاران اين نظريه مي باشد و اصول كلي مورد تأييد وي براي برخورد با هر پديده اي بدين شرح است:

* تنها مواردي قابل پذيرش است كه حقيقت آن مشخص شده باشد.

* روند بررسي اجزا و زير مجموعه ها، از ساده ترين عناصر تا پيچيده تر آن مي باشد.

* در تمام مراحل بررسي و مطالعه، نظم در پرداختن به آن اهميت دارد.

* حتي الامكان هر مسئله اي به اجزاء و عناصر كوچكتر تجزيه گردد.

ب) نگرش كل گرا يا سيستمي: اين نوع نگرش نيز واجد ريشه باستاني مي باشد و غالباً در ممالك چين ، يونان و ايران باستان مطرح بوده است. به طور كلي ويژگي اين نوع نگرش بر عكس نگرش قبلي است. به طوريكه رفتار كلي مجموعه مورد بررسي و ارزيابي قرار مي گيرد و سپس با توجه به اينكه هر جزء آن داراي ماهيت و وظيفه اي مشخص در مجموعه مي باشد، اثر گذاري و اثر پذيري هر يك بررسي مي شود.

آمادگي ذهني و انعطاف پذيري فكري از جمله پارامترهاي اصلي نگرش سيستمي است. به اين صورت كه در چارچوب تفكر سيستمي، عدم محوريت عادات و انديشه هاي آشنا و انعطاف پذيري در برابر انديشه هاي جديد و توجه روابط متقابل اجزاء سيستم ، داراي اهميت زيادي مي باشد

 واژة متقابل ، ريشه يوناني داشته و عبارت است از منظومه اي از عناصر و اجزايي كه با هم ارتباط و كنش و واكنش متقابل داشته، كل واحدي را به وجود مي آورد. اين تعريف ، پديده هاي بي شماري از جهان هستي را فرا مي گيرد. هر سيستمي داراي حد و مرزي است كه آن را از محيط يا پيرامونش متمايز و با آن مرتبط مي سازد. مي توان گفت حد و مرز سيستم، نقاطي است كه فراتر از آن ويژگيهاي خاص سيستم ، ديگر قابل تشخيص نيستند. حدود يك ساعت مچي يا هر سيستم مكانيكي ديگر مشخص است، پوست بدن ، حد و مرز آن با محيط است، ولي حدود سيستمهايي مثل يك گروه اجتماعي يا يك سازمان ، نا محسوس است. تعريف حد و مرز سيستم، از لحاظ تشخيص و شناسايي آن اهميت دارد. حدود بعضي سيستمها، نسبتاً نفوذپذير و برخي ديگر ، نفوذ ناپذير است. بر مبناي اين خاصيت ، مي توان آن را به سيستمهاي نسبتاً باز و بسته تقسيم كرد.

سيستم هاي باز و كاركرد آنها

سيستمهاي باز داراي ويژگيهاي برعكس سيستم بسته مي باشند و شرايط رشد، تبادلات مستمر بين اجزاء دروني و محيط بيروني ، ميل به وقوع نظم و هماهنگي و پيچيدگي هاي روابط از مشخصه هاي مهم اين سيستم است. معمولاً در سيستمهاي باز، داده هاي ورودي تغيير شكل مي يابند و به خارج سيستم جريان مي يابند مجموع مراحل تغيير شكل را فرآيند مي گويند. غالباً در سيستمهاي باز، موارد خروجي سيستم مجدداً با ويژگي هاي متفاوتي وارد سيستم (ورودي) مي شوند. اين تبادلات و رفت و برگشت را كه به تعادل سيستمي منتهي مي شود را چرخه سيستمي مي نامند.

 سيستم هاي بسته و كاركرد آنها

ويژگي اصلي اين سيستم ، عدم وجود ارتباط پيوند با محيط پيرامونش است. در اين سيستم، كليه فعاليتها به روابط متقابل اجزاء آن مربوط مي شود و در واقع مشخصه سيستم بسته ، گرايش به تعادل ايستا و ركود نسبت به محيط بيرون است. البته اين پارامترها از لحاظ نظري واجد توجيه است. زيرا نمي توان نبود هيچ گونه تأثير و نفوذ عوامل خارجي و تبادلات متقابل با آن را در محيط هاي واقعي متصور بود به دليل ميزان ناچيز و موردي آن منظور نمي شود. سيستم بسته فاقد قابليت رشد است و در طول فعاليت دروني بين اعضاء و اجزاي خود به مرور به سمت كاستي و نهايتاً ركود و تعادل ايستا مي رود. بسياري از سيستم هاي فيزيكي و شيميايي مشتمل بر تعريف سيستم بسته مي باشد.

آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن

سازمان هنگامي پديد مي آيد كه عده اي از افراد هدف مشتركي داشته باشند بتوانند با يكديگر ارتباط برقرار كنند و مايل باشند كه براي نيل به آن هدف، همكاري نمايند. بنابر اين ، هدف يا فعاليتي كه تحقق آن خارج از توان فردي و مستلزم همكاري افراد انساني باشد، نياز به سازمان را به وجود مي آورد. به طور كلي نظام همكاري ميان افراد در صورتي كه به اقتضاي شرايط زندگي اجتماعي و به طور خود جوش پديد آيد سازمان اجتماعي و در صورتي كه از روي قصد و هدف آگاهانه به وجود آيد سازمان رسمي ناميده مي شود. در هر صورت وقتي كه افراد انساني در جهت هدف مشتركي فعاليت مي كنند، الزاماً تا اندازه زيادي از خواستها و هدفهاي فردي صرفنظر كرده تابع خواست و هدف سازمان مي شوند. از اين رو، هماهنگ سازي فعاليتهاي افراد و هدايت رفتار در جهت هدف سازماني، اهميت و ضرورت پيدا مي كند.

بنابر اين در تعريف سازمان مي توان گفت سازمان عبارت است از هماهنگي معول عده اي از افراد كه از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي، براي تحقق هدف مشتركي به طور پيوسته فعاليت مي كنند دانستني است كه منظور از سازمان اشاره به ساختمان يا مجموعه اي از ساختمان ها نيست. سازمان لزوماً در چهار ديوار ساختمان محدود نمي شود. با وجود اين ، اغلب سازمان ها، براي فعاليت، در ساختمانها مستقر مي شوند. مشخصة اصلي سازمان ، دامنة فعاليت و الگوي روابط انساني آن است كه از طريق آن هدفهاي سازماني تحقق پيدا مي كنند. اين الگو دو وجه دارد: رسمي و غير رسمي

در تمام سازمانها، فعاليتهاي سازماني مشخص و بر اساس برنامه ريزيها انجام شده و مشخصات افراد ، بين آنها توزيع مي شود كه اين كار با توجه به دو پارامتر و اصل اساسي صورت مي گيرد.

1- اصل تشابه: تمام فعاليتهاي مشابه ، به صورت متمركز وجود دارند.

2- اصل جدايي: در صورت ازدياد حجم كار در يك واحد مشخص، موارد مشترك دسته بندي و به صورت واحدهاي مجزا متمركز مي شوند.

سازمان رسمي و كاركرد آن:

سازمان رسمي، مشتمل بر يك سري همبستگي ها و روابط بين مقامات و مشاغل با توجه به سلسله مراتب سازماني مي باشد. و به تعبير ديگر عبارت است از اتحاد و اتفاق افراد واجد نقش و وظيفه اي در خور استعداد و گنجايش فردي خود، به اين ترتيب و بر اساس روابط رسميي افراد اهداف سازماني و احتياجات فردي قابل تأمين مي گردند.

ارتباطات در سازمانهاي رسمي

1- ابلاغ دستور از بالا و ايجاد ارتباط با سطوح پايين تر.

2- ارائه گزارش از پايين و ايجاد ارتباط با سطوح بالاتر

3- ارتباط افقي بين واحدهاي همسطح.

در واقع در سازمانهاي رسمي، روابط سازماني بر اساس نوع و وضعيت مشاغل مورد تصدي و در قالب شكل مثلث يا هرم قرار مي گيرند. دو وضعيت فعاليتي افراد به مرور عملكرد و شرايط مربوطه واجد تغيير و تبديل مي باشد.

سازمان غير رسمي و كاركرد آن

سازمان غير رسمي ، عبارت است از يك سلسله ارتباطات عاطفي و با وجود منابع مشترك افراد در يك سازمان رسمي ، كه از نظر اعمال مديريت واجد اهميت بايسته اي مي باشد. در صورتيكه اهداف سازمانهاي غير رسمي موجود در يك سازمان در راستاي اهداف تدوين شده آن باشد ، به عنوان نيروي محرك و راهگشا مي تواند باشد . در غير اين صورت ،ديگر فعاليتهاي سازماني مي توانند دچار ركود محسوسي بشوند

سازمانهاي متمركز و غير متمركز

در سازمانهاي متمركز، جايگاه و اعمال تصميم مديريت به صورت هسته مركزي بوده و كليه تصميم گيريها و برنامه ريزيها از آن طريق به واحدها ارائه شده و مورد اجرا قرار مي گيرد. در يك سازمان غير متمركز بر خلاف سازمان متمركز، فرآيند تصميم سازي و تصميم گيري در اركان مختلف و عمده سطوح آن جاري مي باشد.

 شناسايي سبك هاي مديريتي

بررسي ها نشان مي دهد، تعيين سبك يا شيوه متناسب اعمال مديريت ، مستلزم و در نظر گرفتن برخي پارامترهاي اساسي مي باشد واهم اين مواد شامل نوع سازمان ، تشكيلات سازمان ، محدوديتهاي مديريتي ، موقعيت زماني و مكاني، تركيب كمي و كيفي همكاران مي باشد. در اين ارتباط سبك هاي مديريتي مطرح بدين شرح معرفي و بررسي مي گردند.

- مديريت علمي

بنياگذار و نظريه پرداز معروف سبك مديريت علمي ، فريدريك وينسلوتيلور مي باشد كه وي در كتابي به عنوان «اصول مديريتي علمي» چهار محور اصلي براي كاركرد مديريتي را معرفي نموده است.

1- علمي نمودن روند انجام كارها، با استفاده از نتايج مطالعات و تحقيقات كاربردي آن.

2- علمي نمودن مراحل جذب نيروي انساني و گزينش ، آموزش، كارآموزي و رشد كاركنان

3- برقراري شرايط و فضاي همكاري و تعامل بين كارفرمايان و كاركنان مطابق با اصول علمي تدوين شده

4- تعيين و توزيع مناسب وظايف برنامه ريزي و اجراء ميان كارفرمايان و كارگران

- مديريت كلاسيك

آدام اسميت در كتابي با عنوان «بررسي علت و ماهيت ثروت» به اهميت مواردي همچون ضرورت تقسيم وظايف كاري به ويژه در خطوط توليد استفاده بهينه از تجهيزات ، امكانات و ابزار كار و اثر گذاري آن در افزايش نرخ توليدات و سود اقتصادي پرداخته است. در واقع

مي توان گفت اين موارد، از اهم پايه هاي نظريات اقتصادي در مديريت و سبك مديريت كلاسيك مي باشند.

- مديريت كلاسيك جديد

تقريباً همزمان با تيلور، هنري فايول ديدگاه ديگري از روشهاي مديريتي مطرح نمود كه به عنوان اصول كلي مفايول شناخته مي شود. بنابر نظريات ايشان اين سبك مديريتي شامل چهارده اصول و پنج وظيفه يا عنصر اصلي آن مي باشد. اين عناصر اصلي شامل طراحي و برنامه ريزي ، سازماندهي ، فرماندهي كاركنان ، هماهنگي فعاليتها، و كنترل عملكرد بوده و همچنين چهارده اصول مديريتي مورد بحث بدين شرح مي باشد.

تقسيم كار، اختيار و مسئوليت ، انضباط ، وحدت فرماندهي ، حدت هدايت ، تقدم منافع عمومي بر منافع فردي، پرداخت حقوق و دستمزد مناسب، عدالت و انصاف ، نظم و هماهنگي ، سلسله مراتب و استمرار ، تمركز ، ثبات شغلي كاركنان ، ابتكار و نو آوري ، همكاري و مشاركت گروهي.

با توجه به مطالب فوق ، مشخص مي شود و بر خلاف تئوري تيلور ، هنري فايول تأكيد بر اعمال فنون و مهارتهاي مديريتي در سطوح بالاتر سازماني و نه در واحدهاي اجرايي مي نمايد.

- مديريت صرفاً هدف گرا

اصول اين سبك مديريت بر مبناي تآمين اهداف سازماني و افزايش بازدهي در آن بوده و روابط انساني و اركان سازمان و مشاركت جمعي در تصميم سازيها و توزيع سطوح افقي اجزاء آن فاقد اهميت مي باشد و اركان سازمان به صورت عمودي مطيع دستورات و مجري آن هستند.

همچنين ، عدم وجود تشكلهاي گروهي در سازمان و اعمال مديريت آمرانه به همراه تشويق و تنبيه از ديگر مشخصه هاي مديريت هدف گرا مطرح گرديده است. به نظر مي رسد، به دليل عدم وجود اعتماد نفس و اشتياق كاركنان و نبود زمينه هاي ارتقاي كيفي افراد ، اين سبك مديريت واجد توجيه براي اعمال در سازمان هاي اجتماعي ، به ويژه سازمانهاي آموزشي نمي باشد.

- مديريت عضوگرا

در اين شيوه مديريت، رضايت اعضا و سطوح مختلف كاركنان از محوري ترين اهداف آن و ايجاد انگيزش كاري و ارتقاء بازدهي سازمان بوده و نيز روابط صميمي و مشاركت گروهي و وجود تشكل در سطوح مختلف اركان سازمان، تأمين نيازهاي مالي ، رفاهي و روحي كاركنان از ديگر ويژگيهاي آن مي باشد.

از بعد ديگر با توجه به وجود ارتباطات عاطفي و صميمي گسترده جمعي و اعمال ناكافي سياست تشويق و تنبيه ، موارد بي انضباطي و عدم استمرار كاري محتمل به نظر مي رسد. در اين ارتباط، تعديل رفتارهاي مديريتي و در نظر گرفتن ملزومات سازماني و فردي به طور توأماً اهميت قابل توجهي دارد.

- مديريت ميانه رو

در اين سبك از مديريت تعامل بين تأمين اهداف سازمان و اعضاء آن در قسمت قبلي به آن اشاره شده بود، در ساختار فعاليتي و اعمال مديريت پيش بيني گرديده است. در واقع ، توازن بين رضايت افراد و كاركنان و بازده مناسب كيفيت و كميت توليد و خروجي كار ايجاد مي شود.

 در اين مديريت نيز به مانند برخي سبكهاي مديريتي ، مشاركت در تصميم سازي ها و بروز نوآوري و خلاقيت جز و مشخصه هاي اصلي مي باشد. ضرورت دقت در اعمال مديريت و حفظ تعادل و توازن بين امور بعضاً متنوع ، وجود سياست تشويق و تنبيه ضمن توجه به نتيجه كار ، دستورالعملهاي كاربردي و قابل اجرا، نبود بوروكراسي و ديوانسالاري به صورت مشكل ساز آن، از ديگر ويژگيهاي اين سبك مديريتي كارآمد و رايج مي باشند.

- مديريت سايه نما

در اين شيوه مديريت، چارچوب عملكردي مدير عموماً مختص به تصميم گيري و ابلاغ دستورات به عضاء مي باشد. و نظارت و كنترل كافي و مستمر بر روند اجراي آن وجود ندارد. در مديريت سايه نما، برآورد اهداف و تامين آن در ابعاد سازماني و فردي ، بعد از منافع شخصي مديريت قرار دارد و بدين ترتيب هيچكدام از ويژگيهاي اساسي مديريتي كه منجر به تعيين اهداف و تلاش در جهت نيل به آن در سازمان متبوع مي گردد واجد اهميت در اين سبك مديريت غير قابل توجيه نمي باشند. عموماً اعمال اين گونه مديريتها همراه با مشكلات زيادي و با احتمال زياد شكست مي باشد.

 منابع : مباني نظري و اصول مديريت آموزشي تأليف دكتر علي علاقه بند

رهبري و مديريت آموزشي مؤلفين : مهندس صمدي آذر، رضائيان قراگوزلو، مهندس شكوفيان

سازمان مديريت تأليف : علي محمد اقتداري

مقدمات مديريت آموزشي تأليف: دكتر علي علاقه بند

شامل ورد 63 صفحه ای